Muchas empresas pequeñas creen que el protocolo de acoso sexual solo es obligatorio para quien tiene plan de igualdad, es decir, a partir de 50 personas trabajadoras. No es así: todas las empresas, sea cual sea su tamaño, deben tener un procedimiento para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y para atender las denuncias: lo que en la práctica se conoce como protocolo de acoso. También la que tiene cinco personas en plantilla.
Por qué es obligatorio en todas las empresas
La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, obliga a todas las empresas a:
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los que se producen en el ámbito digital, como mensajes, redes sociales o grupos de mensajería.
- Establecer procedimientos específicos para prevenirlos y para dar cauce a las denuncias de quienes los sufran. Ese procedimiento es, en la práctica, el protocolo de acoso.
- Promover la sensibilización y ofrecer formación a todo el personal.
- Incluir la violencia sexual en la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras.
La ley no fija ningún mínimo de plantilla, y las medidas alcanzan a todas las personas que trabajan en la empresa: fijas, temporales, fijas discontinuas, en prácticas, cedidas por una ETT, becarias y voluntariado.
Qué debe incluir un protocolo de acoso sexual eficaz
Un protocolo no es un documento para guardar en un cajón: tiene que funcionar el día que alguien lo necesite. Para que sea eficaz, conviene que recoja:
- Una declaración de tolerancia cero firmada por la dirección.
- Qué se considera acoso sexual y acoso por razón de sexo, con ejemplos adaptados a la actividad de la empresa, incluidos los comportamientos a través de medios digitales.
- A quién se aplica: toda la plantilla y también las situaciones con clientes, proveedores o personal externo.
- Cómo y ante quién se presenta una queja o denuncia, con un canal que garantice la confidencialidad.
- Quién investiga, con imparcialidad y sin conflicto de intereses.
- Un procedimiento con plazos, audiencia de todas las partes y medidas cautelares para proteger a la persona afectada mientras se resuelve.
- Garantías: confidencialidad, protección frente a represalias y respeto a la intimidad y la dignidad de todas las personas implicadas.
- Cómo se resuelve y qué consecuencias disciplinarias tiene.
- Difusión, formación y revisión periódica del protocolo.
Si la empresa tiene representación legal de las personas trabajadoras, las medidas que adopte, como el propio protocolo, deben negociarse con ella. Las empresas con 50 o más personas trabajadoras, además, deben integrarlo en su plan de igualdad, y las de más de 50 deben contar también con un protocolo frente al acoso a las personas LGTBI, como explicamos en nuestro artículo sobre el protocolo LGTBI.
Claves para que el protocolo funcione en una empresa pequeña
En una empresa pequeña el protocolo es todavía más necesario, pero también más difícil de diseñar bien:
- Todo el mundo se conoce. Garantizar la confidencialidad y que nadie sufra represalias exige un procedimiento muy cuidado.
- ¿Quién investiga si la persona que acosa es quien dirige la empresa? En muchas pymes la persona que debería investigar es la misma que dirige la empresa o tiene relación directa con las partes. En estos casos, contar con una persona externa e imparcial que se ocupe de la instrucción da garantías a todas las partes y refuerza la posición de la empresa.
- Datos especialmente sensibles. Una investigación de acoso maneja información sobre la vida sexual, la salud o la intimidad de las personas, que exige medidas de protección de datos reforzadas.
- Protocolos copiados. Un protocolo genérico pensado para una gran empresa, con comisiones y figuras que una pyme no tiene, no se puede aplicar cuando llega el momento.
- Coordinarlo con la prevención de riesgos laborales: la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras debe incluir la violencia sexual.
- Acreditar que la plantilla lo conoce y ha recibido formación.
Qué riesgo corre la empresa ante un caso de acoso
Si se produce un caso, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como infracción muy grave:
- El acoso sexual que se produzca en el ámbito de dirección de la empresa, sea quien sea la persona que acosa.
- El acoso por razón de sexo cuando la empresa, conociéndolo, no ha adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
Las multas por infracciones muy graves van de 7.501 a 225.018 euros, a las que se suman las indemnizaciones que reclame la persona afectada y la nulidad de cualquier represalia. Cuando se produce un caso, tener un protocolo implantado y aplicarlo bien es la mejor forma de demostrar que la empresa actuó con diligencia.
Asesoramiento en protocolos de acoso sexual y por razón de sexo
En Unojuridica diseñamos e implantamos el protocolo de tu empresa para que funcione de verdad:
- Redactamos un protocolo adaptado al tamaño y la actividad de tu empresa.
- Asumimos la instrucción externa e imparcial cuando se presenta una denuncia.
- Formamos a la plantilla y a la dirección, y dejamos constancia de ello.
- Lo coordinamos con tu evaluación de riesgos y con la protección de datos.
- Si también necesitas el registro retributivo, lo abordamos de forma conjunta.
Escríbenos desde nuestra página de contacto, a unojuridica@unojuridica.com o llámanos al 983 099 435.
Fuentes: Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (art. 12); Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (arts. 7, 9 y 48); Real Decreto Legislativo 5/2000, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (arts. 8.13, 8.13 bis y 40.1.c).
