La Ley 4/2023 obliga a las empresas con más de 50 personas trabajadoras a negociar un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, que debe incluir un protocolo frente al acoso y la violencia (el llamado protocolo LGTBI). El Real Decreto 1026/2024, en vigor desde el 10 de octubre de 2024, fijó cómo y en qué plazos negociarlas.
Los plazos para iniciar la negociación ya han vencido para la mayoría de empresas, y sin embargo muchas siguen sin estas medidas o creen que con su plan de igualdad ya están cubiertas. No es así: son obligaciones distintas, con contenidos propios. Te explicamos quién está obligado, en qué plazos y qué debe contener.
Qué empresas están obligadas y en qué plazos
La obligación alcanza a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras. Para las de 50 o menos, la negociación es voluntaria.
El cómputo de la plantilla tiene sus reglas y es fácil equivocarse:
- Se cuenta la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo.
- Cuentan todos los contratos: fijos, fijos discontinuos, temporales y personas puestas a disposición por ETT.
- Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona, sin importar las horas.
- Se suman los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores: cada cien días trabajados o fracción cuentan como una persona más.
- El cálculo se hace el último día de junio y de diciembre de cada año.
Plazos para constituir la comisión negociadora:
- Tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto (10 de octubre de 2024) para las empresas con convenio propio, con convenio sectorial o con representación legal de la plantilla (comité de empresa o personas delegadas de personal). Venció en enero de 2025.
- Seis meses para las empresas sin convenio aplicable y sin representación legal de la plantilla. Venció en abril de 2025.
- Las empresas que superen las 50 personas trabajadoras después tienen tres meses desde que alcanzan esa cifra.
Si la negociación dura más de tres meses sin acuerdo, o el convenio aplicable no incluye estas medidas, la empresa debe aplicar directamente las que fija el Real Decreto hasta que se pacten otras.
La forma de negociar depende de cada empresa: dentro del convenio, mediante acuerdo con la representación legal o, si no hay representación, con una comisión formada con los sindicatos más representativos del sector. Elegir mal la vía puede comprometer la validez de todo el proceso.
Qué deben incluir las medidas y el protocolo
Las medidas planificadas
Como mínimo, las medidas deben abordar siete áreas:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con referencia expresa a la orientación e identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales.
- Acceso al empleo, con criterios de selección objetivos y formación de quienes participan en los procesos.
- Clasificación y promoción profesional sin discriminación directa ni indirecta.
- Formación, sensibilización y lenguaje, dirigida a toda la plantilla, incluidos mandos y dirección.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, también para las personas trans.
- Permisos y beneficios sociales que tengan en cuenta la realidad de las familias diversas.
- Régimen disciplinario con infracciones y sanciones por conductas LGTBIfóbicas.
El protocolo frente al acoso y la violencia
El protocolo es obligatorio para todas las empresas obligadas y debe contener, al menos:
- Una declaración de principios de tolerancia cero.
- Su ámbito de aplicación, que no se limita a la plantilla: también alcanza a las personas candidatas, al personal de ETT, proveedores, clientes y visitas.
- Las garantías del procedimiento: rapidez, confidencialidad, protección frente a represalias, audiencia de todas las partes y restitución de la persona afectada.
- Un procedimiento de actuación con plazos, medidas cautelares, una comisión instructora e informe vinculante.
- La resolución y, si procede, el expediente sancionador.
La empresa puede cumplir con un protocolo general frente al acoso siempre que incluya expresamente a las personas LGTBI o se amplíe para hacerlo. Si ya tienes un protocolo de acoso sexual o por razón de sexo, como el que exige el plan de igualdad, hay que revisarlo: en la mayoría de casos no cubre este supuesto. Además, el procedimiento debe coordinarse con el canal interno de información de la Ley 2/2023, que todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras ya deben tener.
Dónde suelen equivocarse las empresas
Copiar un protocolo de otra empresa o añadir un párrafo al plan de igualdad es el error más frecuente, y difícilmente supera una revisión de la Inspección de Trabajo. Estas son las dificultades reales:
- Calcular bien la plantilla. Las reglas de cómputo de temporales, tiempo parcial y ETT hacen que muchas empresas estén obligadas sin saberlo.
- Elegir la vía de negociación correcta y convocar a quien corresponde en los plazos fijados. Un defecto de legitimación puede dejar sin validez las medidas.
- Adaptar las medidas a tu convenio y a tu realidad, sin duplicar ni contradecir el plan de igualdad, el régimen disciplinario o los permisos ya pactados.
- Diseñar un procedimiento de acoso que funcione: plazos, comisión instructora, medidas cautelares, informe vinculante y coordinación con el canal de denuncias.
- Proteger los datos personales. Un procedimiento de acoso LGTBI trata información especialmente sensible, como la orientación sexual, la identidad sexual o las características sexuales, y la propia norma exige garantizar la intimidad de la plantilla durante la negociación.
- Mantenerlas vivas: las medidas deben evaluarse y revisarse, entre otros casos, cuando la Inspección de Trabajo detecte que son insuficientes.
No tener las medidas o tenerlas mal hechas expone a la empresa a requerimientos de la Inspección de Trabajo y, en su caso, a sanciones. Y si se produce un caso de acoso por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales y la empresa, conociéndolo, no adopta las medidas necesarias para impedirlo, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social lo califica como infracción muy grave.
Cómo te ayudamos en Unojuridica
Como despacho especializado en consultoría en igualdad y protección de datos, en Unojuridica nos encargamos de todo el proceso para que tu empresa cumpla sin cargar con el trabajo:
- Comprobamos si tu empresa está obligada y desde cuándo.
- Determinamos la vía de negociación y te acompañamos en la constitución de la comisión negociadora, con voz (aunque sin voto) como asesoría externa especializada.
- Redactamos las medidas planificadas adaptadas a tu convenio y a tu plan de igualdad.
- Elaboramos o ampliamos tu protocolo frente al acoso y lo coordinamos con el canal de denuncias y con la protección de datos.
- Te ayudamos con la formación, el seguimiento y la revisión de las medidas.
Si también estás con el registro retributivo y la prevención del acoso, podemos abordarlo todo de forma coordinada. Desde nuestra oficina en Valladolid trabajamos con empresas de toda España: escríbenos desde nuestra página de contacto, a unojuridica@unojuridica.com o llámanos al 983 099 435.
Fuentes: Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (art. 15); Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre (BOE núm. 245, de 9 de octubre de 2024); Ley 2/2023, de 20 de febrero; Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), art. 8.13 bis.
