Registro retributivo y prevención del acoso: obligaciones de todas las empresas

Muchas pymes creen que las obligaciones de igualdad solo afectan a las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las que deben tener plan de igualdad. No es así. Hay dos obligaciones que alcanzan a todas las empresas, aunque tengan una sola persona trabajadora: el registro retributivo (también llamado registro salarial) y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Además, la Directiva europea de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970), que los Estados debían incorporar antes del 7 de junio de 2026, va en la misma dirección: más información sobre los salarios y más control de la brecha entre mujeres y hombres. Tener hoy estas dos obligaciones en orden es el mejor punto de partida.

¿Qué es el registro retributivo?

El registro retributivo es un documento en el que la empresa recoge cuánto cobran de media las mujeres y los hombres de su plantilla. Lo exigen el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva. Según este real decreto, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Qué debe incluir

El salario base, los complementos y los pagos que no son salario (dietas, plus de transporte…), separados por sexo.
Para cada concepto, la media y la mediana (el sueldo que queda justo en el centro) de lo realmente cobrado, por grupo, categoría o puesto.
Como regla general, los datos de un año natural. Se actualiza también cuando cambia de forma importante alguno de sus elementos.
Aunque en un grupo haya una sola persona, debe figurar en el registro; al dar acceso, hay que cuidar la protección de sus datos.

Cómo hacerlo bien: no basta con sacar medias de las nóminas. Hay que agrupar bien los puestos, tratar los complementos de forma homogénea, explicar las diferencias y proteger los datos de cada persona. En Unojuridica elaboramos tu registro retributivo a partir de tus nóminas y te entregamos el documento listo, con la explicación de los resultados.

Quién puede verlo

Si la empresa tiene representantes de las personas trabajadoras (comité o delegados de personal), estos acceden al contenido completo. Además, deben ser consultados al menos 10 días antes de elaborar o modificar el registro.
Si no los tiene, cualquier persona trabajadora puede pedirlo, pero solo recibe las diferencias en porcentaje entre las retribuciones medias de mujeres y hombres.

Empresas con plan de igualdad

Las empresas con plan de igualdad hacen una auditoría retributiva (un análisis obligatorio de sus sueldos). Su registro debe reflejar las medias y medianas de los trabajos de igual valor, según la valoración de puestos, aunque estén en grupos distintos. Si la media o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, tienen que justificar por escrito que la diferencia no se debe al sexo.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: el protocolo

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad, reformado por la Ley Orgánica 10/2022, obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La obligación alcanza también al ámbito digital (mensajes, redes sociales, correo). La ley cita como medidas posibles los códigos de buenas prácticas, las campañas informativas, los protocolos de actuación y la formación, que pueden negociarse con la representación de las personas trabajadoras.

En la práctica, la herramienta que permite demostrar que la empresa previene el acoso y sabe cómo actuar es un protocolo de acoso por escrito. En las empresas con plan de igualdad es parte obligatoria del plan, y las de más de 50 personas trabajadoras deben tener además un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. No debe confundirse con el protocolo de acoso laboral, que se apoya en la prevención de riesgos laborales, aunque muchas empresas los integran en un solo documento.

Qué debe recoger un buen protocolo

Una declaración de la empresa de que no tolera el acoso.
Qué es acoso sexual y acoso por razón de sexo, con ejemplos.
Su ámbito: también el acoso que procede de clientes, proveedores u otras personas ajenas a la empresa.
Cómo y ante quién se presenta una denuncia, garantizando la confidencialidad.
Quién investiga, en qué plazos y con qué garantías para ambas partes, con perspectiva de género y evitando que la víctima tenga que revivir los hechos innecesariamente.
Medidas de protección mientras se investiga y prohibición de represalias.
Las consecuencias disciplinarias.
Cómo se da a conocer a la plantilla y la formación prevista.

Qué dice la ley sobre sanciones

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción muy grave el acoso sexual que se produce dentro de lo que la empresa organiza o controla. También lo es el acoso por razón de sexo en ese mismo ámbito cuando la empresa, conociéndolo, no adopta medidas para impedirlo (artículo 8, apartados 13 y 13 bis). Tener un protocolo y aplicarlo ayuda a acreditar que la empresa actuó con diligencia.

Lista de comprobación para tu empresa

¿Tienes un registro retributivo actualizado con los datos del último año, con medias y medianas por sexo?
¿Incluye a toda la plantilla, también a la dirección?
Si hay representantes de las personas trabajadoras, ¿los consultaste al menos 10 días antes?
¿Tienes un protocolo de acoso por escrito, conocido por la plantilla?
¿Tiene un canal de denuncia confidencial y una persona responsable de tramitarla?
¿Has formado a la plantilla, y en especial a los mandos, para prevenir el acoso?

Si alguna respuesta es «no», es buen momento para revisar estas obligaciones. En Unojuridica revisamos tu situación y nos encargamos de todo: el registro, el protocolo y la formación.

Te ayudamos a cumplir

En Unojuridica somos un despacho especializado en protección de datos y consultoría en igualdad, con oficina en Valladolid y clientes en toda España. Preparamos tu registro retributivo, redactamos tu protocolo de acoso adaptado a tu empresa, formamos a tu plantilla y te acompañamos en el plan de igualdad si estás obligado.

Contáctanos y revisamos tu caso: C/ Santiago 25, 4ºD, Valladolid · 983 09 94 35 · unojuridica@unojuridica.com.