Plan de igualdad: qué empresas están obligadas y cómo se hace

El plan de igualdad es el conjunto de medidas que una empresa adopta, tras analizar su situación, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. No es un documento genérico: se negocia, se basa en los datos reales de la plantilla y se inscribe en un registro oficial.

¿Qué empresas tienen que tener plan de igualdad?

Las empresas con 50 o más personas trabajadoras (artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007).
Las que estén obligadas por su convenio colectivo, aunque tengan menos.
Las que lo deban hacer porque la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.

Las empresas de menos de 50 pueden adoptarlo de forma voluntaria, consultando a la representación de las personas trabajadoras.

Cómo se cuenta la plantilla. Es donde más empresas se equivocan. Según el Real Decreto 901/2020:

Se suma toda la plantilla, sea cual sea el número de centros de trabajo.
Cada persona a tiempo parcial cuenta como una más, trabaje las horas que trabaje.
Cuentan las personas con contrato fijo discontinuo, de duración determinada o cedidas por empresas de trabajo temporal.
Los contratos temporales que terminaron en los seis meses anteriores suman una persona por cada 100 días trabajados o fracción.
El cálculo se hace, como mínimo, el último día de junio y de diciembre.
Una vez alcanzado el umbral, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje de 50, hasta que termine la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años.

Cómo se elabora un plan de igualdad

Plazos. La comisión negociadora debe constituirse en un máximo de tres meses desde que se alcanza el umbral. Después hay un año para negociar, aprobar el plan y solicitar su registro.
Comisión negociadora paritaria (mismo número de miembros por la empresa y por la plantilla). Si no hay representantes, la parte de la plantilla la forman los sindicatos más representativos y los del sector, con un máximo de seis miembros por cada parte, y hay que convocarlos formalmente.
Diagnóstico. Se analizan, como mínimo, la selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo con la auditoría retributiva, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, la infrarrepresentación femenina (si hay pocas mujeres en ciertos puestos o niveles), las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Medidas. El plan fija objetivos, medidas con plazos y responsables, indicadores, medidas para corregir la infrarrepresentación detectada, recursos y un sistema de seguimiento con evaluación intermedia y final.
Registro. Todos los planes, obligatorios o voluntarios, deben inscribirse en el registro oficial de convenios y acuerdos colectivos.
Vigencia. Máximo cuatro años, y hay que revisarlo antes si cambia sustancialmente la plantilla, hay una fusión o lo pide la Inspección de Trabajo, entre otros casos.

El plan alcanza a toda la plantilla, incluidas las personas cedidas por empresas de trabajo temporal mientras prestan servicios.

Ten en cuenta que el registro retributivo y la prevención del acoso son obligatorios para todas las empresas, tengan o no plan de igualdad. Y las de más de 50 personas trabajadoras deben negociar además medidas y un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Si tu empresa usa herramientas automáticas en la selección de personal, revísalas también: te lo contamos en IA para analizar currículums.

Qué dice la ley si no se cumple

Infracción grave por no cumplir las obligaciones sobre planes y medidas de igualdad (artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS).
Infracción muy grave si no se elabora o no se aplica el plan, o se aplica incumpliendo claramente sus términos, cuando la obligación deriva de haber sustituido las sanciones accesorias (artículo 8.17 de la LISOS).
Prohibición de contratar con la Administración para las empresas de 50 o más personas trabajadoras que no cuenten con plan de igualdad (artículo 71.1.d de la Ley de Contratos del Sector Público).

Más allá de las sanciones, un plan bien hecho es cada vez más un requisito para trabajar con grandes clientes y con el sector público.

Por qué un plan de igualdad no se hace en una tarde

Un plan de igualdad es un proceso de meses con pasos formales que, si fallan, obligan a empezar de nuevo:

El cómputo de la plantilla tiene reglas propias y se equivoca con facilidad: un error deja a la empresa fuera de plazo sin saberlo.
La convocatoria a los sindicatos, cuando no hay representantes, tiene plazos y requisitos concretos. Si no se hace bien, la negociación no es válida.
El diagnóstico exige analizar con datos reales todas las materias que fija la ley, y la auditoría retributiva requiere valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos.
La negociación con la representación de la plantilla requiere conocer qué se puede pactar y qué no.
El registro revisa que el plan tenga todo el contenido obligatorio; si falta algo, hay que subsanarlo.
El seguimiento dura toda la vigencia del plan, con evaluaciones intermedia y final.

Por eso conviene confiar el proceso a un equipo especializado que lo lleve de principio a fin.

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