IA para analizar currículums: qué debe cumplir tu empresa

Currículum y chip de inteligencia artificial: IA para analizar currículums y protección de datos

Cada vez más empresas usan herramientas de IA para analizar currículums: puntuar candidaturas, ordenarlas y descartar las que no encajan. Ahorran tiempo, pero también tratan datos personales de forma intensiva y pueden decidir quién consigue un empleo o un ascenso.

El 23 de septiembre de 2026, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) dirigió una advertencia a una empresa que estaba preparando una herramienta de este tipo para sus procesos de selección y de movilidad interna. La herramienta todavía no funcionaba y la advertencia es preventiva, no una sanción. Pero el mensaje es claro: la protección de datos tiene que estar en el proyecto desde el primer día, no añadirse cuando ya está en marcha.

Por qué usar IA para analizar currículums es un tratamiento de riesgo

  • Decide sobre el acceso al empleo. Una puntuación automática puede dejar fuera a una persona sin que nadie haya leído su currículum.
  • Decisiones automatizadas. El artículo 22 del RGPD reconoce el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos sobre la persona o le afecten significativamente de modo similar. Que se aplique o no depende de cómo funcione la herramienta en la práctica y de cuánto intervenga una persona.
  • El Reglamento europeo de IA considera de alto riesgo los sistemas de IA usados para seleccionar personal, en particular para analizar y filtrar candidaturas y evaluar a candidatos. Eso añade obligaciones propias a las de protección de datos.
  • La representación de las personas trabajadoras tiene derecho a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de IA que afectan al acceso al empleo (artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores).

Las garantías que recuerda la AEPD

  1. Protección de datos desde el diseño. Las medidas se definen al configurar la herramienta, antes de usarla con candidatos reales.
  2. Evaluación de impacto (EIPD). Es un análisis por escrito de los riesgos para los candidatos y de cómo reducirlos. Si el tratamiento puede suponer un alto riesgo, y en la selección con IA es lo habitual, es obligatoria antes de empezar.
  3. Transparencia. Los candidatos deben saber, de forma clara, que se usa IA y qué papel tiene la herramienta en su evaluación.
  4. Intervención humana real. Quien decide tiene que valorar de forma crítica la puntuación y tomar la decisión por sí mismo. Aceptar sin más lo que dice la máquina no cuenta como intervención humana.
  5. Medidas de seguridad y gestión del riesgo adecuadas para candidatos y personal (lo explicamos en qué hacer ante una brecha de datos).

A esto se suman otras obligaciones que la nota no detalla pero que siguen vigentes: tener una base jurídica para el tratamiento, usar solo los datos necesarios, firmar con el proveedor un contrato que fije qué puede hacer con tus datos (contrato de encargado del tratamiento) y revisar si los traslada fuera de la Unión Europea.

El error más habitual

Comprar una herramienta de IA para analizar currículums «que ya cumple el RGPD» y dar por resuelto el asunto. Quien responde ante la ley (la «responsable del tratamiento») es tu empresa, no el proveedor. Es tu empresa la que debe hacer la evaluación de impacto, informar a los candidatos y demostrar que una persona revisa de verdad cada decisión.

Por qué no es algo que se pueda resolver por tu cuenta

Poner en marcha una herramienta de IA en selección exige combinar tres normas a la vez: protección de datos, el Reglamento europeo de IA y la normativa laboral. Y cada una pide cosas distintas:

  • La evaluación de impacto no es un formulario: hay que entender cómo puntúa la herramienta, qué datos usa, qué riesgos crea para cada candidato y con qué medidas se reducen.
  • El contrato con el proveedor debe fijar qué hace con los datos, dónde los guarda y quién responde si algo falla. Los contratos estándar de estas plataformas suelen proteger al proveedor, no a tu empresa.
  • La revisión humana tiene que diseñarse y poder demostrarse ante la AEPD. Una firma al final del proceso no basta.
  • La información a candidatos y a la representación tiene que ser clara sin revelar más de lo necesario sobre tu proceso.

Un error en cualquiera de estos puntos puede acabar en una sanción de la AEPD o en una reclamación por discriminación de un candidato descartado.

¿Vas a usar IA para analizar currículums en tu empresa?

En Unojuridica somos un despacho especializado en protección de datos y consultoría en igualdad, con oficina en Valladolid y clientes en toda España. Antes de que pongas en marcha la herramienta, realizamos la evaluación de impacto, revisamos el contrato con el proveedor, redactamos la información para los candidatos y diseñamos el procedimiento de revisión humana. También revisamos si la herramienta puede generar diferencias de trato entre mujeres y hombres, en relación con tu registro retributivo y tu plan de igualdad.

Contáctanos y revisamos tu caso: C/ Santiago 25, 4ºD, Valladolid · 983 09 94 35 · unojuridica@unojuridica.com.

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